指的是用人单位招用劳动者后不按规定订立劳动合同，或者用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，但是劳动合同到期后用人单位同意劳动者继续在本单位工作却没有与其及时续订劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

       *高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释[2001]14号)第16条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。”这表明对于用人单位与劳动者以前签订过劳动合同，劳动合同到期后形成的事实劳动关系，用人单位与劳动者均继续享有原劳动合同约定的权利，并应履行原劳动合同约定的义务。

通常来说，容易与劳动关系混淆的是劳务关系又或者是一般民事合同关系(如：雇佣关系、加工承揽关系、建设工程关系等)。

劳动者需接受用人单位规章制度约束;此为*主要条件。即劳动者需在用人单位的监管下进行劳动活动。而此种监管便是由具体的规章制度来实施之。例如：考勤制度、奖惩制度、岗位细则等等。由此，虽劳动者可以获取工资报酬，但其工作活动实际是受到一定的限制。此即为通说的“管理与被管理”。如：上下班的打卡记录、公司节假日放假通知员工签字确认材料。

用人单位经营效益下滑，劳动者工资不发生减少。如果主体与用人单位效益挂钩，则其不为劳动者，而具备例如企业股东之身份。其次，劳动者在劳动活动中对外系以用人单位身份进行;其行为所引起的法律后果应当由用人单位承担。虽劳动法上规定有劳动者对用人单位造成损害后所引起的赔偿责任，但其针对案外第三人仍然不承担责任。如：公司的盈利亏损无直接影响到自己的工资收入

劳动者工资数额一般应参照本行业指导工资为基数而确定;劳动者与用人单位建立劳动关系之初，存在工资报酬协议过程。磋商过程所遵循的基数一般围绕着同行业、同岗位职工的月薪或年薪的基数所展开，而一般民事合同的磋商中，所遵循的价格基数往往系计算入成本及利润。如：佐证所收到的工资是同行业的标准工资范围内的。

1、工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录

2、用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件

3、劳动者填写的用人单位招工招聘登记表、报名表等招用记录

4、考勤记录

5、其他劳动者的证言可以作为辅助证据